Poslovno odličnost tudi v javni sektor

Zapisana je strategija razvoja javne uprave za dve leti, usmeritve pa vse do leta 2020. Recesija z gospodarstvom pometa že od 2008 leta dalje. Z zamikom se je pojavila pri potrošnji, oz trgovinski dejavnosti, in vedeli smo, da se plazi tudi proti javnemu sektorju. In ker poudarjamo, da delujemo bolje vitki, je prav, da smo vitki vsi, gospodarstvo in negospodarstvo, javna uprava in celoten javni sektor. Ker pa pridemo hitreje do cilja, če imamo pred seboj kompetentne zaposlene, najprej pa kompetentne vodje, ki znajo biti predvsem voditelji, je prav vodenje zelo pomemben element do uspeha in željenega cilja. Pri tem so kadrovske službe v veliko pomoč. Ker vsi zahtevajo vse hitrejše rezultate, je ukrepanje za zvišanje učinkovitosti javnega sektorja nujno takoj. 

Voditi kot znajo le dirigenti

Z energijo, karizmo, z vzgledom, skoraj brez besed. Denarja za finančno nagrajevanje še nekaj časa v javnem sektorju ne bo. Naloge, ki jih moramo narediti, da bomo v drugi fazi lahko tudi finančno nagrajevali so znane, zato je prav, da se poišče druge vire motiviranja in višanja zavzetosti zaposlenih.

 

Je možno voditi, kot znajo le dirigenti, brez besed, z energijo, voljo, na način, da delamo brez da bi se zavedali da delamo? In pri tem uživamo oboji, zaposleni in tisti, ki vodijo in upravljajo. Seveda, potrebujemo le vzpodbudo in zavedanje kaj je prav in kaj ne.

 

Če pri tem za motiviranje uporabimo še nedenarno nagrajevanje, so rezultati se višji. Metod in načinov za tako nagrajevanje je res veliko in zakaj se jih ne bi posluževali tudi v javnem sektorju, če se v gospodarstvu taki načini že izkazujejo za zelo koristne.

Kadroviki in vodje kot kisik za preživetje in delovanje

Način vitkega oz lahko mu rečemo podjetniškega načina delovanja naj se prenese v celoten javni sektor. Za razvoj kadrov je zelo pomembno, kako deluje posamezna kadrovska služba. Če želite postati strateški partner vašemu vodstvu, potem si to pozicijo priborite sami. Kako? Tako, da se z poslovodnimi organi ne boste pogovarjali samo o administrativnih nalogah, ki jih sicer morate opraviti, temveč, da boste z podatki, številkami, primerjavami, vztrajali, zakaj je razvoj kadrov nujen.

 

Vsak si mora prostor pod soncem priboriti sam, pri tem je interno komuniciranje zelo pomembno. Kruto? Ne, realnost. In če se govori, da je javni sektor krivec za vse, je sedaj čas, da se ta velikokrat res stereotip popravi. Ker pa je javni sektor zelo velik delodajalec, je najprej potrebno poskrbeti, da bodo s svojim delom (ne toliko s plačilom, ker vemo, da še tako visoka plača ne odtehta slabega vodjo, slabe delovne razmere) zadovoljni zaposleni. V javnem sektorju je zaposlenih nekaj več kot 158.000 ljudi, in če vemo, da so prav zaposleni »krivci« širjenja pozitivnega ali negativnega glasu o lastnem delodajalcu, potem je potrebno nujno sprejeti ukrepe in delovati takoj. Raziskave so pokazale, da se kar  2/3 vtisa o podjetju ustvari na podlagi tega kar o podjetju razmišljajo in govorijo zaposleni. Z višanjem zadovoljstva zaposlenih, z ustvarjanjem pogojev dela, z ustreznim komuniciranjem, ki bo istočasno prinesel tudi višje rezultate bo tako tudi mnenje javnosti o javnem sektorju drugačno.

 

Samostojnost in samoiniciativnost da, konflikti ne

Zaposleni za reševanje medsebojnih konfliktov na delovnem mestu tedensko v povprečju porabijo kar 2,8 ure. Konflikti so kar v 25% vzrok bolniških odsotnosti in v 50% vzrok za povečanje fluktuacije. Zato je zelo pomembno, da znamo te konflikte odpravljati.

 

Prav tako je zelo pomembno da pravočasno opazimo, kdaj smo neučinkoviti, kdaj uvajamo nenehne spremembe, ki pa niso ustrezne, kdaj imamo nepremišljene cilje, in velikokrat napačne odločitve. Velikokrat smo v začaranem krogu, ker morajo javni uslužbenci izpolnjevati naloge, ki jih definirajo razni zakonski, podzakonski akti, razni predpisi. Vendar pa je danes kljub vsemu nujna samostojnost in samoiniciativnost. Cilj sicer lahko predpišejo drugi, pot do cilja pa si kljub vsemu izbiramo sami. Če je potrebno pravila popravljati in delo izboljševati, je samoiniciativnost še toliko bolj pomembna.

 

Kako doseči, da zaposleni delajo brez da jim nekdo vnaprej definira naloge

Pri zaposlenih je potrebno doseči tako stopnjo zavzetosti, da bodo zaradi zavedanja delali sami od sebe. In da bodo delovali tako kot je rekel znan direktor, ko so ga vprašali kaj naredi, preden gre na dopust. Kadroviki smo razmišljali v smislu. Delegira naloge, pove kaj mora biti narejeno, vmes preverja kaj je bilo narejeno, pride predčasno iz dopusta in preveri stanje. On pa je preprosto rekel: »Nič ne naredim. Enostavno grem. Moji zaposleni vedo, katere so njihove odgovornosti in zadolžitve in to izvajajo, če sem, ali nisem prisoten«.  

 

Ali smo sami vir in navdih takega načina delovanja, ali zaposleni v naši organizaciji delujejo na tak način. Če ne delujejo tako trenutno, bodo ob ustreznem spodbujanju.

 

Spodbujajte zaposlene, da bodo delali tudi napake

Slovenci smo že vzgajani na način, da napake niso dovoljene. In kdaj napak ne delaš? Če ne delaš, oziroma, če delaš samo tako, kot ti naročijo drugi. Današnji hiter tempo in nenehno prilagajanje razmeram na trgu pa zahteva drugačen način razmišljanja. Vsaka sprememba, izziv, definiranje novih poti prinaša negotov rezultat, zato obstaja strah pred neželjenimi rezultati. To pa blokira spremembe, ki pa so nujne. Kreativnost ne pride do izraza, oz se ne manifestira tam, kjer napake niso dovoljene.  

 

V tujini imajo na visokih položajih prednost pri zaposlitvi direktorji, ki so sami doživeli osebni stečaj, likvidacijo, stečaj podjetja, ker napak, ki so jih vodila do takih rezultatov enostavno ne bodo več ponovili. Kako je pri nas?

 

Selekcija in razvoj kadrov v javnem sektorju, realnost, utopija, veščina ali srečna roka

Če želite, da se boste lahko pohvalili, da k razvoju kadrov in višanju poslovnih rezultatov pomagate tudi vi osebno, in če vam je za razvoj kadrov, si pri vaši poslovodni strukturi izborite to, da boste prvenstveno delovali in delali za dobrobit zaposlenih. Pravne zadeve, razen del iz področja delovnopravne zakonodaje naj pomagajo delati drugi pravniki. Vi pa se usmerite samo v vaše zaposlene. Kako si boste priborili samo te naloge? Tako, da boste vodstveni strukturi z podatki in številkami dokazali, od česa je odvisen rezultat.

 

Pri razvijanju kadrov je v zadnjem času zelo pomembno, da poznamo sisteme pridobivanja podatkov, kaj zaposlene veseli, kakšne veščine, znanja, kompetence že imajo razvite in kje bi bilo potrebno znanje okrepiti. Formalna izobrazba nudi samo 10% znanja, ki ga potrebuje posamezen delodajalec. Zato je pomembno, da znamo kadroviki in tisti, ki smo zadolženi za razvoj kadrov uporabljati tudi razne psihodiagnostične teste, da nato znamo dobiti, obdržati in razvijati svoje zaposlene.

 

Pa še nekaj o ocenjevanju zaposlenih. Na osnovi vnaprej definiranih meril lahko zaposlene ocenjujemo šele, ko najprej poskrbimo za ustrezne pogoje dela. Pa tudi to ni dovolj. Velikokrat se nečesa ne da meriti, zato je v takih primerih pomembna vsebina, velikokrat neopredmeteni rezultati. Šele takrat tako merjenje in nagrajevanje dobi pomen. Zato je prav, da vnaprej iščemo področja, kjer merjenje z raznimi številčnimi kazalniki ni ustrezno in tam vzpostavimo drugačen način preverjanja doseženih rezultatov.  

 

Strinjam se z ministrom Koprivnikarjem, ki pravi, da je potrebno iti v smeri optimiziranja javnega sektorja in da potrebuje za dosego tega cilja podpornike v zaposlenih.

 

Posel smo ljudje, in od zaposlenih je odvisno, ali bodo svoje delovne zadolžitve opravljali kvalitetno, zavzeto, predvsem pa z visoko dodano vrednostjo, tudi v celotnem javnem sektorju. Kam bodo usmerili svojo energijo pa je v veliki meri odvisno od kadrovske službe in vseh vodij.

 

Avtorica:

Nives Fortunat Šircelj



Povejte naprej: