Kaj nas naredi uspešne?

Še tako razvita tehnologija, robotizacija, moderni stroji sami po sebi podjetju ne prinašajo prav nobene prednosti, prav nobenega finančnega izplena. Rezultat, slab ali pa dober, dosegajo samo in zgolj ljudje. Če se ozremo v preteklost, smo v času gospodarske rasti proizvajali nove in nove proizvode, blagovne znamke. Prodaja je šla kot po maslu. Nato se je trg zasitil in treba je bilo spremeniti taktiko. V ospredje je prišel marketing – kako prepričati kupca, da se bo odločil za nakup prav našega izdelka ali storitve. Nato smo ugotovili, da tudi marketing sam po sebi še ne prinaša rezultatov.

 

Šele zadnja leta spoznavamo, da so edini kapital, ki nekaj velja, zaposleni. Samo oni ustvarjajo ali pa ne ustvarjajo poslovnih rezultatov. Danes je vrednost tega neopredmetenega, nematerialnega premoženja v večini podjetij že več kakor 80 odstotkov. In zaposleni ves ta kapital odnesejo na svojih ramenih po službi domov. A vprašanje je, ali ga zjutraj, ko se vrnejo, prinesejo nazaj. In če ga prinesejo nazaj, kakšen je ta kapital, kakšni so ti rezultati, visoki ali nizki. Ali imajo ustrezno znanje, veščine, sposobnosti, da z vsem tem znanjem dosegajo le najboljše.

 

Katerih kompetenc tehnični kadri nimajo razvitih

Pred kratkim sem se na Gospodarski zbornici Slovenije udeležila zaključne konference projekta »Razvoj karierne platforme za zaposlene«. Ni naključje, da ste se prav v panogi elektronske in elektroindustrije odločili, da preverite in vnaprej predvidite, katere kompetence, katero znanje, veščine, sposobnosti danes zaposleni potrebujejo v tej dejavnosti in katere bodo potrebovali v prihodnje. Dejstvo je, da nekateri poklici počasi ali hitro ugašajo, se pa rojevajo novi. Za te nimamo niti ustreznih šol niti še ne ustreznih kadrov. Vemo pa, da samo in zgolj tehnično znanje še ni dovolj. Namen projekta je bil razviti celovit sistem prepoznavanja in spodbujanja pridobivanja kompetenc za trg dela, karierne orientacije zaposlenih ter njihovega usposabljanja in izobraževanja glede na potrebe gospodarstva.

Zelo je namreč pomembno, da znamo potrebe po kompetencah predvideti vnaprej, in to vsaj za pet do sedem let. Kako si podjetje to zagotovi? Tako, da spremlja smeri razvoja Slovenije, Evrope in sveta ter temu ustrezno prilagaja poslovanje.

Prav tako je nujno treba vedeti, na katerih področjih imajo zaposleni premalo znanja. Zato je dobro najprej posneti stanje, na podlagi teh rezultatov pa izdelati karierni načrt, kako in na katerih področjih se bodo zaposleni razvijali in katera izobraževanja, usposabljanja bodo nato opravili.


In kaj predstavlja izziv, še posebej za tehnični kader

Predvsem na področju timskega dela in drugih mehkih veščin, tudi znanja, kako optimizirati delo in delovne procese, delovni čas. Razne prodajne in pogajalske veščine. Tehnični strokovnjaki so nekako po naravi individualisti in raje delajo sami, kar pa v današnjem času internacionalizacije, ki ne pomeni samo mednarodnega poslovanja, temveč tudi sodelovanje z raznimi strokovnjaki različnih panog, poklicev, ni dovolj.

Predvsem pa je na prvem mestu ustrezno vodenje. V vodjih je neprecenljiva moč, ki se lahko pokaže v do 30 odstotkov večjih prodajnih rezultatih, če svoje delo ustrezno opravijo. Zato je njihova moč predraga, da bi se igrali z njo.

Tudi v zaposlenih je moč, če so prepričani v svoje poslanstvo, v to, kar delajo. Prepričani pa so le, če imajo visoko samozavest in samopodobo, saj šele takrat samostojno in samoiniciativno opravljajo svoje delo. So inovativni, trdoživi, prilagodljivi, z veliko mere vizionarstva, razmišljajo kritično, so interdisciplinarni.

 

Kako poskrbeti za nenehno izpopolnjevanje, izobraževanje

Vsako izpopolnjevanje je za podjetje strošek, ki pa je nujen. Zato si podjetja velikokrat pomagajo tako, da usposobijo mentorje, coache, prenašalce znanja. Znanje, ki ga ti dobijo na raznih tečajih, seminarjih, šolanju, sistematično prenašajo na sodelavce.

Zelo dobro pa je tudi, da si podjetja pomagajo s sodelovanjem na raznih razpisih EU. Tudi v drugi finančni perspektivi so oziroma večina še bodo objavljeni razpisi, s pomočjo katerih je mogoče usposabljati in večati tako specifične – strokovne kot splošne – mehke kompetence.

Nekatera podjetja že v svojih letnih poslovnih planih določijo, koliko denarja morajo dobiti s pomočjo raznih razpisov. Tako so dodatna sredstva za razvoj zagotovljena. Osebno sicer navijam za to, da podjetje denar, ki ga na tak način prihrani, nato nameni nagrajevanju zaposlenih. Podjetja se nerada bahajo, da na razpisih sodelujejo in se z njihovo pomočjo razvijajo in krepijo. Dejstvo pa je, da vsa uspešna podjetja uporabljajo tak način pridobivanja novih virov, in sicer za razvoj izdelkov, storitev, za širjenje na druge trge, za razvoj kadrov.

 

Kako vedeti, kje se skrivajo poslovne priložnosti

Koristno je spremljati razvojne politike države, Evrope, sveta. Podjetja naj se seznanijo s prednostnimi področji razvoja. Članice EU so se dogovorile, katera področja bodo imela prednost, kateri so skupni cilji. Vsi so zapisani, in če jih podjetje pozna, lažje opredeli prodajne artikle ali storitve, lažje dobi prodajne kanale, kupce, poslovne partnerje, dobavitelje, vire financiranja. Usmeritve razvoja so zapisane v Operativnem programu razvoja Slovenije 2014–2020 in v Strategiji pametne specializacije. Ta zadnji dokument je za dejavnost podjetja še toliko pomembnejši.

 

Razpoložljiva sredstva 2014–2020

Črpati je mogoče iz vseh treh skladov (Evropski sklad za regionalni razvoj, Evropski socialni sklad in Kohezijski sklad). Prednosti nimajo panoge/sektorji, temveč vsebine. Evropska sredstva ne nadomeščajo nacionalnih sredstev, ampak jih dopolnjujejo. Vzhodnemu, manj razvitemu delu Slovenije pripada večji kos pogače kot zahodnemu.

Sredstva so namenjena tako razvoju novih izdelkov in storitev kot širjenju poslovanja, raziskavam, inovacijam. Pri vseh vsebinah je vedno del sredstev namenjen tudi razvoju kadrov. Nekateri razpisi pa so namenjeni samo kadrovskim vsebinam.
 

Prednostnih 11 področij razvoja Slovenije in višina sredstev:

  • Krepitev raziskav, tehnološkega razvoja in inovacij (razvoj izdelkov in storitev; povezovanje med podjetji, visokošolskim izobraževalnim sektorjem, pametne specializacije …): 461 mio EUR
  •  Izboljšanje dostopa do IKT, povečanje njihove uporabe in kakovosti (širokopasovne storitve, krepitev aplikacij e-učenje, e-zdravje, e-kultura, e-vključenost …): 68 mio EUR
  • Povečanje konkurenčnosti majhnih in srednjih podjetij (MSP), kmetijskega in ribiškega sektorja ter akvakulture (spodbujanje podjetništva, nastajanja novih podjetij, start-upov; povečevanje dodane vrednosti MSP; razvoj in izvajanje novih poslovnih modelov, širjenje internacionalizacije …): 526 mio EUR
  • Podpora prehodu na nizkoogljično gospodarstvo v vseh sektorjih (povečanje učinkovite rabe energije; spodbujanje proizvodnje in distribucije energije iz obnovljivih virov; razvoj urbane mobilnosti …): 281 mio EUR
  • Spodbujanje prilagajanja podnebnim spremembam ter preprečevanja in obvladovanja tveganj
    (tudi nižanje poplavne ogroženosti, preprečevanje in obvladovanje tveganj; ekosistemi …): 83 mio EUR
  • Varstvo okolja in spodbujanje učinkovite rabe virov (ohranjanje biotske raznovrstnosti; izboljšanje urbanega okolja; oživitev mest; vlaganje v vodni sektor, kakovost zraka …): 400 mio EUR
  • Spodbujanje trajnostnega prometa in odprava ozkih grl v ključnih omrežnih infrastrukturah (izboljšanje regionalne mobilnosti, boljše prometne povezave; spodbujanje trajnostnega prometa …): 263 mio EUR
  • Spodbujanje zaposlovanja in mobilnosti delovne sile (tudi podpora mobilnosti delovne sile; dostop do delovnih mest za iskalce zaposlitve; učinkovitejša vseživljenjska karierna orientacija; vključevanje mladih, starejših in prikrajšanih skupin na trg dela …): 296 mio EUR
  • Spodbujanje socialnega vključevanja in boja proti revščini (tudi vlaganje v zdravstveno in socialno infrastrukturo; izboljšanje kakovosti skupnostnih storitev; spodbujanje socialnega podjetništva): 220 mio EUR
  • Vlaganje v spretnosti, izobraževanje ter vseživljenjsko učenje (tudi usposabljanje; poklicno usposabljanje; izboljšanje kompetenc zaposlenih; spodbujanje prožnih oblik učenja; uporaba sodobnih IKT pri poučevanju in učenju; izboljšanje kompetenc izvajalcev usposabljanj): 229 mio EUR
  • Izboljšanje institucionalnih zmogljivosti in učinkovita javna uprava: 62 mio EUR


Za konec ali začetek

Ni pomembno, s katerimi očmi berete ta članek, kot vodstvo podjetja, kot vodja posameznega oddelka ali kot zaposleni strokovnjak na posameznem področju. Za vse velja, da je današnji tempo razvoja tako hiter, da so potrebne hitre spremembe in prilagajanje, hitro pridobivanje novega znanja, vendar še zdaleč ne samo tehničnega. Modernizacija, avtomatizacija, robotizacija delajo svoje, pa vendar bodo kadri še vedno gonilo vsakega podjetja. Zato skrbite za njihov ali lasten razvoj.


Avtorica

Nives Fortunat Šircelj, univ.dipl. psih.

se je  v času študija psihologije usmerila v področje marketinga in odnosov z javnostmi in na tem področju delala kar nekaj let. Nato pa jo je prav smer študija »zapeljala« tudi v kadrovske vode. Kot odgovorna za kadrovsko, pravno in splošno področje, je delovala v različnih panogah, z do 1700 zaposlenimi. V vlogi delodajalca, je kot član GZS-ja, Trgovinske zbornice, Združenja delodajalcev sodelovala pri spreminjanju razne delovnopravne zakonodaje, spreminjanju poklicnih standardov, ter pri pogajanjih z sindikati. Bila je predsednica komisije za izobraževanje pri Združenju za tekstilno in usnjarsko dejavnost, ter članica komisije za izobraževanje pri Združenju za trgovinsko dejavnost. Je član  Društva psihologov, Društva odnosov z javnostmi, Združenja nadzornikov Slovenije in Društva za kadrovsko dejavnost. Bila je med prvimi v Sloveniji, ki so zaposlene izobraževali s pomočjo EU sredstev, in to področje zelo dobro pozna tudi danes. Prav tako delovanje javnega sektorja, tudi državne uprave. Svetuje predvsem iz področja razvoja kadrov, motiviranja, plačnih sistemov in sistemov nagrajevanja, optimizacije dela, internega komuniciranja in delovnopravnega področja, ter iz področja pridobivanja EU sredstev.

 

 

 

Morda vas zanima tudi:

Učinkovito INTERNO KOMUNICIRANJE za odlično organizacijsko kulturo in klimo

Vodja "z leskom v očeh"- sodobni načini vodenja in motiviranja sodelavcev

Top SKILLS

Sodobni načini nagrajevanja - sistemi določanja individualnih plač in gibljivega dela plač

7 stebrov odličnosti kadrovske službe

(Ne)finančni vidiki motiviranja zaposlenih in nepovratna sredstva za razvoj kadrov

(So)financiranje iz skladov EU za razvoj kadrov, izobraževanje in (samo)zaposlovanje

 


Povejte naprej: